CÂND ȘI ÎN CE MOD SE POATE DISPUNE CONCEDIEREA UNUI SALARIAT

Codul Muncii reglementează cazurile de încetare a contractului individual de muncă, legiuitorul făcând distincție între încetarea de drept a contractului individual de muncă (cum ar fi, de exemplu, urmare a dizolvării angajatorului – persoană juridică – sau a expirării contractului individual de muncă, încheiat pe durată determinată), încetarea prin acordul părților și, în fine, încetarea ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți (în cazul demisiei sau al concedierii).

Unul dintre cazurile de încetare a contractului individual de muncă, din inițiativa angajatorului, este acela al concedierii salariatului pentru motive disciplinare. Deși această problemă este reglementată deficitar, în practica instanțelor s-au conturat, de-a lungul timpului, o serie de aspecte pe care angajatorul trebuie să le aibă în vedere atunci când procedează la concedierea salariaților, în caz contrar riscând ca, în ipoteza contestării deciziei de concediere de către salariat, aceasta să fie anulată, cu consecința repunerii părților în situația anterioară și a obligării angajatorului la plata către salariat a unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu toate celelalte drepturi de care salariatul ar fi beneficiat dacă nu ar fi fost concediat.

Faptele pentru care se poate dispune concedierea pentru motive disciplinare. Potrivitart. 61 Codul Muncii,concedierea pentru motive disciplinare se poate dispune dacă salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri disciplinare repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern. Fiind pe tărâmul dreptului muncii, sarcina probei, în astfel de litigii, revine angajatorului, ca o derogare de la regula potrivit căreia reclamantul trebuie să-și probeze susținerea.

Decizia de inițiere a cercetării disciplinare. Procedura concedierii pentru motive disciplinare debutează cu cercetarea disciplinară, lipsa acesteia atrăgând sancțiunea nulității deciziei de concediere [1]. În acest sens, angajatorul va proceda la emiterea unei decizii de inițiere a cercetării disciplinare, prin care va menționa faptele ce urmează a face obiectul cercetării disciplinare, va constitui comisia de cercetare disciplinară sau va desemna o persoană și va împuternici comisia de cercetare disciplinară sau persoana desemnată să organizeze și să conducă procedurile, respectiv să îndeplinească orice alte formalități în legătură cu cercetarea disciplinară (cum ar fi, de exemplu, audierea martorilor sau convocarea în scris a salariatului).

Deși o chestiune controversată a fost aceea de a stabili dacă cercetarea disciplinară ar trebui efectuată de o singură persoană sau se poate constitui o comisie disciplinară în acest sens, prin modificările aduse prin Legea nr. 213/2020 Codului Muncii, legiuitorul a clarificat că pentru efectuarea cercetării disciplinare, angajatorul va desemna o persoană sau va stabili o comisie ori va apela la serviciile unui consultant extern specializat în legislația muncii, pe care o/îl va împuternici în acest sens. În orice caz, dacă angajatorul va alege să constituie o comisie de cercetare disciplinară, pentru a evita situațiile în care membrii acesteia nu ar putea ajunge la un acord, este recomandat ca aceasta să fie constituită dintr-un număr impar de persoane. Ca regulă, persoanele împuternicite să efectueze cercetarea disciplinară nu pot desemna, la rândul lor, o altă persoană care să efectueze cercetarea [2].

Cu toate că nu există o reglementare expresă în Codul Muncii, nu există niciun impediment ca ședințele desfășurate de comisia de cercetare disciplinară/persoana împuternicită să aibă loc cu participarea unui notar, care să procedeze la certificarea faptelor, potrivit dispozițiilor art. 12 din Legea notarilor publici și a activității notariale nr. 36/1995.

Convocarea salariatului. Ulterior emiterii deciziei de inițiere a cercetării disciplinare, salariatul urmează a fi convocat în scris, precizându-se în convocator obiectul, data, ora și locul întrevederii. Convocatorul poate fi înmânat personal salariatului (însă, în acest caz, este esențial ca salariatul să semneze de primire, de exemplu, pe un exemplar al convocatorului) [3] sau poate fi comunicat prin scrisoare recomandată, cu confirmare de primire ori prin intermediul executorului judecătoresc. Apreciem că între data înmânării convocatorului și data convocării trebuie să existe un termen rezonabil, iar în practica instanțelor un termen de 5 zile a fost considerat ca fiind suficient.

De regulă, cercetarea disciplinară se desfășoară la sediul angajatorului, datorită costurilor mai reduse. Nimic nu împiedică însă angajatorul să aleagă un alt loc, în afara sediului său, pentru a desfășura cercetarea disciplinară [4], în acest caz însă, costurile suplimentare neputând fi imputate în niciun fel salariatului.

Sursa ziarulunirea.ro