Concedierea și 90% șanse de a câștiga procesul pentru salariile din urmă

Experții specializați în dreptul muncii avertizează că deciziile de concediere adoptate fără o documentație solidă pot duce la pierderi în instanță și la costuri care pot ajunge la nivelul a 20.000–30.000 de euro pentru un singur angajat. În practică, instanțele anulează frecvent concedierile atunci când angajatorii nu pot demonstra clar necesitatea desființării postului sau criteriile de selecție utilizate. În multe situații, costul total al unui litigiu depășește economiile realizate prin concediere, iar impactul financiar poate fi disproporționat față de beneficiile pe termen scurt.

Avocata Elena Grecu subliniază că nu este suficient ca o firmă să invoce o reorganizare. Compania trebuie să demonstreze, în mod documentat, de ce acea poziție nu mai este necesară și să consemneze toate etapele analizelor efectuate. Reorganizarea trebuie să fie construită ca un dosar complet înainte de emiterea deciziilor, iar procedura corectă presupune verificări riguroase ale fundamentării. În numeroase cazuri, reorganizarea internă este folosită ca pretext pentru concedieri, însă firmele își asumă riscuri semnificative de proces și potențiale despăgubiri dacă nu pot explica clar de ce au ales anumite persoane și nu altele. Conform experților, o concediere greșită poate să coste mai mult decât menținerea unui angajat în cadrul companiei timp de un an sau doi.

Dacă o concediere este anulată în instanță, companiile pot suporta o serie de costuri: salarii retroactive pentru perioada de la concediere până la reintegrare, reintegrarea efectivă a salariatului pe post, dobânzi, actualizări și alte drepturi salariale pierdute, daune morale în situații de discriminare sau abuz, precum și cheltuieli de judecată și onorarii de avocat. O opinie frecvent citată de specialiști indică faptul că, pentru un salariu net de 4.000–6.000 de lei și un proces de 12–24 de luni, costurile pot escalada rapid la 10.000–25.000 de euro, iar pentru pozițiile de management aceste sume pot depăși 30.000 de euro.

Concedierea pentru motive ce nu țin de persoana angajatului este legală doar dacă respectă condiții stricte. Problemele apar însă în special în două situații: atunci când există un singur post desființat, situația poate fi mai ușor de justificat dacă documentația este corectă; și atunci când există mai multe posturi similare, pentru care apar ample riscuri de contestare. În aceste cazuri, angajatorul este obligat să stabilească criterii obiective de selecție, cum ar fi performanța, evaluările anuale, competențele, disciplina sau capacitatea de adaptare. Selecția nu poate fi arbitrară sau bazată pe criterii subiective; în lipsa unor evaluări clare și documentate, concedierea poate fi anulată în instanță. Cele mai expuse riscului sunt companiile cu roluri omogene doar formal, precum centre de suport, departamente de vânzări sau operațiuni, HR sau echipe în care aceeași titulatură acoperă funcții diferite. În situațiile în care există mai multe posturi cu același cod COR, este necesară o verificare atentă a fișelor de post, a evaluărilor, a organigramei actualizate și a notei de fundamentare pentru a asigura că logica de selecție este coerentă.

Codul muncii prevede cadrul legal pentru concedierea în cazul desființării postului, exprimând clar condițiile în care o astfel de măsură poate fi aplicată în mod legitim. În practică, respectarea acestor prevederi necesită o documentație riguroasă și o justificare obiectivă, astfel încât decizia de concediere să reziste în fața contestațiilor în instanță. Implicarea corectă a criteriilor obiective, a evaluărilor transparente și a unei documentații complete devine astfel esențială pentru a evita costuri semnificative și posibile daune reputaționale.

Pentru companii, gestionarea riscurilor legate de concedieri necesită o abordare proactivă: consultarea cu specialiști în dreptul muncii, configurarea clară a criteriilor de selecție înainte de orice decizie, actualizarea fișelor de post și a organigramelor, precum și pregătirea unui dosar referențial robust care să demonstreze necesitatea fiecărui pas. Astfel, se poate reduce probabilitatea ca o reorganizare să se transforme într-un litigiu costisitor, protejând în același timp atât interesele angajatorului, cât și drepturile angajaților.